La réforme du Code du travail par ordonnances apporte de nombreux changements. Depuis le 1er octobre 2017, le compte professionnel de prévention (C2P) se substitue au compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Ainsi, le terme même de pénibilité est systématiquement remplacé par la notion de facteurs de risques professionnels. Olivier BACH, Avocat associé spécialiste en droit social du cabinet Eole Avocats et expert depuis 10 ans sur les spécificités ultramarines, décrypte ce qui change et apporte des éclairages sur l’actualité juridique et sociale.

Quels sont les enjeux de la transformation du compte professionnel de prévention ?

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) créé par la loi du 20 janvier 2014, avait alors été accompagné de réserves. Le texte avait été rapidement « aménagé », notamment par la loi du 17 août 2015 qui avait supprimé – dans la majorité des cas – l’obligation de rédiger une fiche de prévention des expositions, remplacée alors par l’obligation de déclarer à la CGSS/URSSAF les expositions subies par le salarié.

Les critiques du dispositif n’ont pour autant pas diminué, et pour cause… Etaient notamment reprochées à ce dispositif des contraintes administratives trop importantes.

La réforme MACRON prévoit donc une modification d’ampleur. Elle va bien au-delà d’un simple changement d’appellation. Sont ainsi adaptées les règles relatives :

  • aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du Code du travail et aux obligations de déclaration de ceux-ci ;
  • aux conditions d’appréciation de l’exposition à certains de ces facteurs ;
  • etc.

Les changements les plus notables concernent l’exclusion de 4 des 10 risques professionnels du C2P, jugés « difficilement évaluables » : postures pénibles, vibrations mécaniques, la manutention manuelle de charges, exposition aux agents chimiques dangereux.

A noter la suppression du fonds chargé du financement des droits liés au C3P et des deux cotisations (de base et additionnelle) le finançant.

Cette transformation amène-t-elle à de nouvelles obligations ? Et pour quel type d’entreprise ?

Négociation d’un accord ou, à défaut, établissement d’un plan d’action en matière de prévention des risques

À partir du 1er janvier 2019, les entreprises soumises à l’obligation de négocier seront celles qui comptent au moins 50 salariés (ou appartiennent à un groupe d’au moins 50 salariés), et :

  • soit ont 25 % des salariés exposés à l’un des 6 facteurs du nouveau C2P (compte professionnel de prévention) au-delà des seuils et après application des mesures de protection collectives et individuelles,
  • soit enregistrent un indice de sinistralité AT-MP supérieur à 0,25.

En revanche, les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas tenues, et ne le seront pas plus, à compter du 1er janvier 2019, de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action si elles sont couvertes par un accord de branche.

Paiement d’une pénalité en l’absence de négociation ou de plan d’action

Lorsqu’une entreprise (répondant aux critères précités) n’est pas couverte par un accord, ou un plan d’action, la Carsat en informe le Dieccte. L’agent de contrôle ayant constaté un manquement met en demeure l’employeur, par LRAR, de remédier à la situation dans un délai de 6 mois.

A l’issu du délai imparti, le Dieccte décide s’il y a lieu d’appliquer une pénalité. Le taux de la pénalité est fixé selon différents critères et adressé à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine dans un délai de 1 mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure.

La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise ne respecte pas les obligations à compter du terme de la mise en demeure jusqu’ à la réception par l’inspecteur du travail de l’accord ou du plan d’action.

Modification des modalités de financement du dispositif : majoration générale du taux des cotisations AT/MP

La prise en charge des coûts est désormais mutualisée entre l’ensemble des employeurs, via une majoration générale du taux des cotisations AT/MP qui ne tiendra pas compte des expositions subies dans l’entreprise, ni des efforts de prévention.

Suite aux ordonnances et récents décrets, les CSE vont progressivement se mettre en place. Selon vous, sur quels points les chefs d’entreprise doivent être particulièrement vigilants ?

Les ordonnances ont créé le CSE, puis les décrets d’application, et plus récemment la loi de ratification adoptée définitivement le 14 mars 2018, ont apporté de nombreuses précisions méritant une attention toute particulière.

De manière non exhaustive, il convient de citer la possibilité de négocier dans le cadre du protocole d’accord préélectoral sur le nombre de représentants du personnel à élire, sur le nombre d’heures de délégation mais également la possibilité nouvelle de « transferts » entre les budgets du CSE.

En matière électorale, il est également nécessaire et déterminant de procéder à une cartographie préalable de l’entreprise afin de déterminer ceux de ses établissements le cas échéant au sein desquels un CSE pourrait être mis en place. A noter par ailleurs à ce propos que la définition de l’établissement distinct a été légalisée.

Dans l’actualité juridique et sociale, que doivent retenir les chefs d’entreprise ?

L’actualité juridique et sociale est particulièrement dense. Le processus de mise en place des ordonnances Macron est à peine terminé, la loi de ratification faisant l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel. Et pourtant, d’autres changements majeurs sont déjà sur les rails :

  • la mise en place du règlement général de protection des données (RGPD) qui s’appliquera le 25 mai 2018 à toutes les entreprises, a des impacts y compris en matière de droit social. L’entreprise traite très largement de données personnelles automatisées (salariés, clients….) ;
  • la réforme de la formation professionnelle est en cours. A l’état de projet à date, elle devrait prendre forme rapidement. Les grandes orientations ont été dévoilées en conférence de presse le 5 mars 2018 par Muriel Pénicaud et le projet de loi sera disponible au cours de la 2nde quinzaine d’avril ;
  • la refonte totale des dispositifs d’allègements de cotisations patronales sur les bas salaires, à compter du 1er janvier 2019 : LODEOM, CICE et réduction FILLON disparaissent… Comment seront-ils remplacés ? A suivre…

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