Covid-19 - Note sur le télétravail

L'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel : actions de prévention, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (C. trav., art. L. 4121-1 ).

L'employeur engage ainsi sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444).

Lors de ses allocutions du 12 et du 16 mars 2020, le Président de la République a très fortement encouragé les entreprises à recourir au télétravail, dès que cela est possible, afin de répondre à leurs obligations de sécurité et de protection envers leurs salariés et sitôt que la présence au travail n'est pas indispensable au fonctionnement de l'entreprise. Le 16 mars, il a ainsi rappelé que toutes les entreprises doivent s'organiser pour faciliter le travail à distance.

Télétravail : toute forme d’organisation du travail à distance dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (C. trav., art. L. 1222-9) en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail, d’un avenant à celui-ci, d’accord, ou en cas de pandémie.
 

Du côté de l’employeur

L'art. L.1222-11 du C. trav dispose qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». S'agissant d'un aménagement du poste de travail, le télétravail peut donc, dans ces circonstances, revêtir un caractère obligatoire pour l'employé et permettre à l'employeur d'adapter, de manière unilatérale, la relation de travail. Le législateur neutralise avec cette disposition le droit du salarié de refuser le télétravail.

L'employeur peut non seulement imposer le recours au télétravail à son salarié en cas de menace d'épidémie, mais en plus, il peut le sanctionner sur un plan disciplinaire en cas de refus de télétravailler.

A l'inverse, hors menace d'épidémie, le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

A NOTER : En période d'épidémie ou non, l'employeur ne peut pas décider du télétravail de manière discriminante pour le salarié, il doit faire preuve d’équité. L’employeur qui refuse alors d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier en vertu des conditions prévues par accord collectif ou par charte, doit motiver sa réponse.

Du côté du salarié

Un salarié ne peut pas décider de sa propre initiative de travailler à distance. Il lui faut l’accord de son employeur.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, ont facilité le recours au télétravail : un accord par tout moyen peut être passé entre le salarié et l’employeur, en l'absence d'accord collectif ou de charte.

• Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives
• Le télétravailleur qui n'aurait pas été joignable dans le cadre des plages horaires fixées avec l’employeur où il peut être habituellement contacté peut être sanctionné.
• Le télétravailleur doit respecter les temps de repos obligatoires et règles d’entreprise applicables.

Modalités

Nous invitons les employeurs à réaliser une note de passage au télétravail pour tous les salariés, indiquant :

• Les conditions de passage en télétravail ;
• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur, à cet effet, il fixe en concertation avec le salarié les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Par ailleurs, comme le salarié n'est pas « sous le regard de l'employeur » il sera difficile à ce dernier de l'empêcher de travailler tard le soir ou pendant les jours de repos hebdomadaire. Pour éviter tout litige ultérieur, l'employeur aura tout intérêt à rappeler par écrit au télétravailleur qu'il doit respecter les temps de repos obligatoires. Par ailleurs, la charge de travail ne doit pas conduire le salarié à travailler au-delà de l'amplitude maximale de travail.
• Les modalités de contrôle du temps de travail, à défaut d’accord collectif applicable : pour contrôler la présence du télétravailleur à son poste affecté au télétravail, certaines entreprises utilisent des outils de contrôle (obligation pour le télétravailleur de se manifester régulièrement, pendant les plages horaires, par courriel ou par le biais d'un logiciel spécifique...). Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées ainsi que de la Cnil (ANI 19 juill. 2005, art. 6).
• Le descriptif du poste, du temps et de la charge de travail correspondante ;
• Les règles de mise à disposition et d’utilisation de l’équipement, ainsi que de la prise en charge des coûts d’installation, de maintenance, etc. ;
• Les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques (comme Internet) et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
• Le ou les lieux de travail.

Equipement de travail

Lorsque le télétravail s'exerce à domicile, l'employeur doit :

• S'assurer au préalable de la conformité du domicile du salarié, à l'exercice du télétravail.
• Fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail : ordinateur, connexion Internet, imprimante, ligne téléphonique, voire un bureau et un fauteuil. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien
• Fournir au télétravailleur un service approprié d'appui technique et assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et doit aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail

Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l'espace au domicile dédié à l'activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à disposition de l'employeur. Le plus souvent, il suffira d'étendre le contrat d'habitation du salarié à la situation de télétravail.

Prise en charge des coûts

L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, consommables, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci (C. trav., art. L. 1222- 10).

Il doit également participer aux frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile, notamment les frais fixes et variables que le salarié supporte au titre du local affecté à un usage professionnel (charges internet, électricité…).

Cette indemnisation peut prendre plusieurs formes :

• Remboursement par le versement d'une indemnité forfaitaire couvrant l'ensemble des frais engendrés
• La prise en charge directe des abonnements internet et des communications téléphoniques ;
• Le remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet, etc.

Indemnité d’occupation et télétravail

Le salarié a droit à une indemnité d'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis à sa disposition, y compris lorsque l'exécution des tâches au domicile n'est pas imposée par l'employeur. A priori non, dans la mesure où la définition du code de travail suppose que le salarié a la possibilité de travailler dans les locaux de l'entreprise et qu'il a choisi de travailler à son domicile ; critères qui excluent le droit à une indemnité d'occupation par la Cour de cassation. Dans le cas de la pandémie, l’employeur agissant dans la protection du salarié, ne semble pas que cette indemnité soit due. Toutefois, nous apporterons des précisions complémentaires concernant cette indemnité.

Sources :

• Editions législatives ;
• Légifrance ;
• Code du travail ;
• Discours du Président ;
• Cour de cassation
• Décrets, ordonnances ;

Pour tout renseignement complémentaire concernant le droit social et droit des affaires n’hésitez pas à contacter notre Responsable juridique et social – Audrey BONATO audrey.bonato@medef-reunion.com, Tél : 0692713148.